Kod 29 ile işten çıkartılan işçi kıdem tazminatı alamıyor, işsizlik ödeneğinden yararlanamıyor. NTV YouTube kanalına abone olabilirsiniz. Abone Ol Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin İşKanununun 24. maddesine göre haklı sebeplerle feshedilen iş sözleşmesinin akabinde kıdem tazminatı hakkı kazanıldığı gibi, bu fesih esnasında işsizlik ödeneği hakkı da doğmaktadır. İşçinin haklı fesih hallerine dayanması halinde aşağıda liste halinde gösterilen davaları işverene karşı açabilecektir. İşsizlik maaşı (ödeneği ) 2019 miktarları. 01.01.2019 den sonra en az 1023,20 en fazla 2046,40 TL olmuştur. Bu miktarlardan Damga vergisi düşülecektir. Aşağıdakiformu doldurarak eğer işsizlik maaşı şartlarını yerine getiriyorsanız, işsizlik maaşı hesaplaması yaparak alacağınız tutarı ve süreyi öğrenebilirsiniz. Lütfen son 4 aya ait brüt maaşlarınızı giriniz. İşsizlik sigortasından yararlanabilmek için, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, hizmet cash. Performans düşüklüğü iş sözleşmesinin feshi için bir gerekçe olabilir. Ancak işveren yanında çalışan işçisinin performansını yeterli görmediğini iddia ederek onu işten çıkarmak isterse bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Performans düşüklüğü, keyfi bir işten çıkarma sebebi olarak DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARMA NASIL YAPILIR?4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir. Çalışma yaşamında işverenler çalıştırdıkları işçilerin, belirli bir çalışma performansını yakalamasını ve bu performansın artarak devamını isterler. Ancak birçok kez işçinin çalışma performansı sadece kendisine bağlı olmayan sebeplerle düşüş göstermesi, işverenin farklı bir nedenden dolayı işçiyi işten çıkarmak isteyip de bu durumu gizleyip performans düşüklüğünü bahane ederek işçinin iş akdini sona erdirmesi vb. durumlar söz konusu olabilir. Hatta çalışma yaşamında birçok kez gerçek bir performans düşüklüğü olmamasına karşın sözde performans düşüklüğüne dayalı olarak işçinin iş akdi sona erdirilebilmektedir. İşte bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı gündeme gelmektedir. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle işe iade davasının açılmasında aranan şekli şartları ele almakta fayda vardır. İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI NELERDİR? İşe iade davasının koşulları; 1-4857 s. İş Kanuna tabi işçi, Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci veya işyeri sendika temsilcisi olma, 2-Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 3-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, 4-İşyerinde en az 30 işçi olması, 5-En az 6 aylık kıdemçalışma, 6-Geçerli fesih nedeninin bulunmaması, 7-İşveren vekili olmamak,Bazı işveren vekillerinin de işe iade davası açma hakkı söz konusudur. Bu konuya ilişkin detaylı bilgi için “İşyeri Müdürünün İşe İade Davası” başlıklı yazımıza bakılabilir 8-Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılması gereği söz konusudur. Davanın açılışında aranan 1 aylık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir ve bu nedenle de taraflarca ileri sürülmese bile davaya bakan mahkemece resen bu konu göz önüne alınır. Eğer 1 aylık süre geçirilmişse de dava süresinde açılmadığı için reddedilmektedir. İşe iade davasının açılmasını engelleyici sözleşme hükümleri geçersiz olacağı Yargıtay kararları ile vurgulanmıştırYargıtay 9. 2004/32713 E. , 2005/1005 K. sayılı ve tarihli kararı. İŞÇİNİN SAVUNMASI ALINMADAN PERFORMANSA DAYALI FESİH YAPILAMAZ. 4857 s. İş Kanununun 19 uncu maddesinde “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ” denilmiştir. Görüldüğü üzere Kanun`da iş akdinin performans nedeniyle feshedilebilmesi için işçinin savunmasının zorunlu olduğu açıkça belirtilmiştir. Aksi takdirde geçersiz bir fesih durumu söz konusu olacaktır. SAVUNMANIN FESİH TARİHİNDEN HEMEN ÖNCE ALINMIŞ OLMASI GEREKLİ Performansa dayalı fesih yapılabilmesi için savunmanın fesihten hemen önce alınması gerekmektedir. Aksi takdirde Yargıtay feshin geçersiz bir fesih haline geleceğini ortaya koymuştur. Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; fesihten 10 ay önce alınan savunmanın dikkate alınmaması gerektiğini belirtmiştir2009/27227 E. , 2010/28394 K. sayılı ve tarihli kararı. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN BELİRLENMESİ Performans düşüklüğünden bahsedilebilmesi için bu durumun önceden objektif ölçütlerle belirlenen ve bir sisteme dayanan bir performans değerlendirme sistemine göre belirlenmesi gerekmektedir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Performans kriterlerinin objektif olarak belirlenmemesi halinde Yargıtay performansa dayalı feshin geçersiz sayılacağını açıkça vurgulamıştır9. 2008/20570 E. , 2009/6142 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçinin verim düşüklüğünün yaşlanma gibi bünyedeki doğal bir gelişime dayanması hâlinde işveren, işçinin verim ve performans düşüklüğüne katlanmalıdırYargıtay 9. 2007/37515 E. , 2008/13801 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçi, yukarıda bahsetmiş olduğumuz işe iade davası şartları kendisi açısından mevcutsa ve performansa dayalı yapılan feshin belirtmiş olduğumuz ve Yargıtay kararları ile de ortaya konulan koşullara aykırı olarak yapıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Günün SorusuPerformans düşüklüğü işten çıkarma sebebi olabilir mi? Soru Sadettin Bey, dört yıldır çalıştığım işyerinde yıl sonu satış hedeflerini tutturamadığım gerekçesiyle "performans düşüklüğü" sebebiyle işten çıkarıldım. Böyle bir gerekçeyle işten çıkarma olabilir mi? İşverenin böyle bir hakkı varsa, her işveren bunu kötüye kullanıp, istediği personele çıkış verebilir. Tazminatlarımı aldım fakat işe iade davası açmayı düşünüyorum. Sizce kazanma ihtimalim var mıdır? Eda K. Cevap Eda Hanım, performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarmalar son yıllarda sıkça rastladığımız fesih türüdür. Pek çok işyerinde ve özellikle de hizmet sektöründe personel için dönemsel hedefler belirlenmektedir. Bu hedeflerin yakalanamaması işveren tarafından performans düşüklüğü olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işten çıkarmalar gündeme gelebilmektedir. Fakat bu fesih türü çoğunlukla işçiler tarafından şikayet ve dava konusu edilmekte ve özellikle işe iade davalarına konu olmaktadır. Bununla birlikte eğer "performans düşüklüğü" gerekçesi, gerektiği şekilde ortaya konulamamışsa, genelde davalar işveren aleyhine sonuçlanmaktadır. Bu anlamda Yargıtay kararlarında, performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih uygulamasında dikkat edilmesi gereken hususlara yer verilmektedir. Örneğin 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen tarihli kararda, performans düşüklüğü sebebiyle feshin geçerli bir neden olarak kabul edilebilmesi için gerekli şartlar şu şekilde sayılmıştır; İşçinin performansını ölçen göstergelerin objektif olarak belirlenmesi gerekir. Soyut performans hedefleri ölçüt olamaz. Objektif olarak ölçülebilen performans kriterlerinin işyerinde herkes için uygulanıyor olması gerekir. İşverenin eşit işlem borcu bunu gerektirir. Performans ve verimlilik şartlarının gerçekçi ve makul olması gerekir. Gerçekleştirilmesi çok zor hedefler, performans kriteri olarak konulamaz. İşçinin performansında anlık düşüşler değil, süreklilik gösteren bir düşüş eğilimi olması gerekir. İşçinin kapasitesi ve kalifikasyonunun, performans hedefleri için yeterli olması gerekir. Performans kriterlerinin önceden belirlenerek tüm işçilere tebliğ edilmesi gerekir. İşyerinde performans ölçümlerini yapan bir Performans Değerlendirme Sistemi bulunması gerekir. Ayrıca bu sistemin de düzgün çalışıyor olması şarttır. Feshin son çare olması ilkesi gereği, persormans düşüklüğünün telafisi için personele şans verilmelidir. gerekmektedir. Bu şartların bir arada bulunması halinde, işveren tarafından performans düşüklüğü sebebiyle yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilebilecektir. Sizin çıkarıldığınız işyerinde, performans değerleme ile ilgili yukarıda belirtilen hususların hepsine dikkat edilip edilmediğini bilemiyoruz. Eğer bu unsurlarda eksiklik olduğunu düşünüyorsanız, işe iade davası açabilirsiniz. SADETTİN ORHAN İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI VE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ İŞSİZLİK MAAŞI İşçisi işten ayrılan işveren, kuruma işten ayrılış bildirgesi vermekle birlikte işçinin çıkış nedenini belirten bir kodu da bildirmek zorundadır. Uygulamada işçiler çoğu zaman işten çıkış kodu ile ilgilenmemekle birlikte, özellikle işçiye ödenecek işsizlik ödeneği ödenmesi konusunda çıkış kodunun büyük önem taşımaktadır. Zira işten ayrılan işçi işsizlik maaşı için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu zaman, kurum öncelikle işten çıkış kodunu dikkate alacaktır. Konunun ihtilaflı olduğu hallerde yapılacak yargılama neticesinde haklı çıkan işçinin sonradan toplu olarak işsizlik maaşı alması da mümkündür. İşveren, işten çıkan işçisi için kuruma bildirge verirken çıkış kodunu doğru bildirmek zorundadır. Aksi halde işveren hakkında idari yaptırım uygulanmakla birlikte, işveren kuruma bildirdiği fesih nedeni ile bağlı olacağından bu durum olası bir iş yargılamasında aleyhine neticeler doğmasına da neden olacaktır. Aşağıda yer alan listede “Sosyal Güvenlik Kurumu İşten Çıkış Kodları” liste halinde sıralanmış olup, yanında yer alan + ve - işaretleri, ilgili kodla işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını, ihbar yükümlülüğü altında olup olmadığını dolayısı ile ihbar tazminatı alıp alamayacağını ve işsizlik ödeneğinden işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirtmektedir. 696 KHK Kapsamında İşten Çıkarılan İşçilerin Durumu 696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile “40” kodu ile kamu kurumu kadrosuna geçirilmeyerek işten çıkarılan işçilerin iş akitleri işçilerin kusuru ile sonlanmamıştır. Bu nedenle 696 Sayılı KHK kapsamında işten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneceğinden yararlanma hakkı vardır. Sosyal Güvenlik Kurumu İşten Çıkış Kodları – Kimler İşsizlik Maaşı Alabilir? SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI KIDEM TAZMİNATI İHBAR SÜRESİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİ 01 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi – + – 02 – Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi – – – 03 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi istifa – + – 04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi + + + 05 – Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi + – + 08 – Emeklilik yaşlılık veya toptan ödeme nedeniyle + – – 09 – Malulen emeklilik nedeniyle + – – 10 – Ölüm + – – 11 – İş kazası sonucu ölüm + – – 12 – Askerlik + – + 13 – Kadın işçinin evlenmesi + – – 14 – Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması + – – 15 – Toplu işçi çıkarma + + + 16 – Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli – – – 17 – İşyerinin kapanması + + + 18 – İşin sona ermesi + + + 19 – Mevsim bitimi İş akdinin askıya alınması halinde başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 20 – Kampanya bitimi İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 21 – Statü değişikliği – – – 22 – Diğer nedenler – – – 23 – İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih + – + 24 – İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih + – + 25 – İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih + – + 26 – Disiplin kurulu kararı ile fesih – – – 27 – İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih + – + 28 – İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih + – + 29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih – – – 30 – Vize süresinin bitimi İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır – – – 31 – Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih + + + 32 – 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih + + + 33 – Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi + – + 34 – İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih + + + 35 – 6495 SK Nedeniyle Devlet Memurluğuna Geçiş + – – 36 – KHK İle İşyerinin Kapatılması – – – 37 – KHK İle Kamu Görevinden Çıkarma – – – 38 – Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma – – +

performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı